Ten post jest nieco inny. Jest bardziej na sucho i bardziej teoretycznie. Pojawił się, bo temat sam wypłynął. Jeśli pomoże choćby jednej osobie, to już wystarczający powód, by się tu znalazł. Podaj dalej, jak myślisz, że może komuś pomóc.

Współczesne środowiska pracy coraz częściej podkreślają wartość różnorodności, innowacyjności i indywidualizmu. W teorii. W praktyce, osoby wyróżniające się, czy to poziomem kompetencji, inteligencją, nieszablonowym myśleniem, wyglądem, zachowaniem, czy innym stylem działania, bywają narażone na ostracyzm, wykluczenie, a nawet przemoc psychiczną. Więcej o nieróżnorodności ADHD możesz przeczytać tutaj: ADHD co to znaczy.

Mobbing, zwykle kojarzony jest z atakami na słabszych. Targetowana jest zazwyczaj tak zwana "najsłabsza łania". Osoba empatyczna, miła, unikająca konfliktów. Ale, często dotyka tych, którzy są dobrzy, zdolni, bardziej ambitni, bardziej samodzielni. To paradoks, który obnaża ludzkie lęki, uprzedzenia i mechanizmy grupowej kontroli.

Inność jako zagrożenie

W wielu organizacjach, zwłaszcza o sztywnej strukturze i zachowawczej kulturze, obecność osoby wyróżniającej się może być odbierana nie jako wartość, ale jako zagrożenie.

Pracownik z wyższym wykształceniem, bogatszym doświadczeniem zawodowym czy błyskotliwym umysłem może nieświadomie burzyć ustalony porządek. Podważać niekompetencję przełożonego, przewyższać efektywnością kolegów, przyciągać uwagę zarządu. Dla zespołu przyzwyczajonego do rutyny i miernych standardów taka osoba staje się niewygodnym lustrem, w którym odbijają się ich braki, frustracje i lęki.

Zamiast zainspirować do rozwoju,

może wywołać mechanizm obronny,

a najprostszą formą obrony bywa atak.

Zaczyna się od wykluczania z rozmów, podważania decyzji, ignorowania pomysłów. Później dochodzi do plotek, sarkazmu, zadań poniżej kompetencji, pozbawiania dostępu do informacji. Celem jest jedno: przywrócić równowagę, czyli sprowadzić wyróżniającą się jednostkę do poziomu reszty lub wypchnąć ją poza zespół.

Syndrom „wysokiej trawy”

To zjawisko bywa nazywane „syndromem wysokiej trawy”, w niektórych kulturach społecznych (np. japońskiej czy skandynawskiej) obowiązuje niepisana zasada: „kto się wychyla, ten zostanie przycięty”.

Przeniesione do organizacji oznacza to,

że wszelka wyrazistość, kreatywność, niezależność czy ambicja

mogą być traktowane jako brak pokory

albo próba wybicia się kosztem innych.

Paradoksalnie, nawet szefowie mogą obawiać się takich pracowników, widząc w nich potencjalnych konkurentów lub zagrożenie dla własnego autorytetu. Dlatego mobbing często dotyka właśnie tych, którzy są niezależni, myślą krytycznie, a ich obecność obnaża niekompetencję przełożonych.

Mobbing to proces destrukcyjny, niszczy jednostki. Rozwija się stopniowo i często pozostaje niewidoczny aż do momentu, gdy szkody są już ogromne.

Inteligencja emocjonalna a samotność

Osoby szczególnie uzdolnione intelektualnie, twórczo czy społecznie często mają rozwiniętą wrażliwość, refleksyjność i intuicję. Dzięki temu szybciej dostrzegają nieuczciwość, niekompetencję czy manipulacje. To jednak sprawia, że nie potrafią, albo nie chcą, wpasować się w toksyczne układy, co czyni je celem ataków.

Mobbing w takim przypadku nie wynika z ich słabości, ale z siły. Z tego, że ich obecność stanowi zagrożenie dla status quo. W efekcie osoby wybitne często doświadczają izolacji, samotności, a ich rozwój zostaje zahamowany lub wręcz zniszczony w zarodku.

Cena światła

Mobbing jako reakcja na inność obnaża jedną z ciemniejszych stron środowiska pracy. To strach przed zmianą, niechęć wobec lepszych, lęk przed oceną.

Osoby z ADHD często się wyróżniają pomysłowością, kreatywnością i energią. Są też wrażliwe i często paradoksalnie zmagają się z niską samooceną. To wszystko prowadzi do tego że częściej stają się celem. Ich trudności są wykorzystywane przeciwko nim, a każde potknięcie nadinterpretowane. Co więcej, brak formalnej wiedzy przełożonych i współpracowników o ADHD powoduje, że ich objawy są błędnie interpretowane jako przejawy złej woli lub brak profesjonalizmu.

Mobbing może mieć poważniejsze konsekwencje dla osoby z ADHD niż dla pracownika neurotypowego. Wynika to z większej wrażliwości emocjonalnej, skłonności do internalizacji winy i historycznych doświadczeń odrzucenia już w dzieciństwie (np. w szkole czy w rodzinie).

Skutki mobbingu mogą obejmować pogorszenie objawów ADHD (np. paraliż decyzyjny, trudności z koncentracją, bezsenność), rozwój depresji, zaburzeń lękowych lub PTSD, utratę zaufania do siebie i swoich kompetencji, wycofanie się z aktywności zawodowej, częste zmiany pracy, poczucie życiowej porażki. Brzmi grubo! Zgadzasz się?

Odpowiedzialność, altruizm czy empatia, były kiedyś podstawą wielu tradycji.

Jak jest dzisiaj?

Cztery fazy mobbingu, jak przemoc psychiczna rozwija się w miejscu pracy

Mobbing to proces systematycznego nękania, zastraszania i poniżania pracownika, który może prowadzić do poważnych konsekwencji psychicznych, emocjonalnych i zawodowych.

Nie pojawia się nagle, rozwija się stopniowo, przechodząc przez wyraźnie rozpoznawalne etapy. Zrozumienie tych faz jest kluczowe, ponieważ im wcześniej zostaną zauważone niepokojące symptomy, tym większa szansa na przerwanie destrukcyjnego cyklu.

Poniżej znajdziesz cztery główne fazy mobbingu: wczesną, eskalacji, izolacji i upokarzania oraz degradacji.

1. Faza wczesna czyli ukryta marginalizacja

Początek mobbingu często jest subtelny i trudny do uchwycenia. Pracownik zaczyna odczuwać, że coś jest nie tak, ale nie ma jeszcze otwartej agresji. Zamiast tego pojawiają się zachowania pasywno-agresywne, które izolują go informacyjnie i organizacyjnie:

• otrzymuje ograniczony dostęp do informacji, przez co trudno mu wykonywać zadania poprawnie,

• współpracownicy nie dzielą się wiedzą ani doświadczeniem, co zmusza go do samotnego szukania rozwiązań,

• jego obecność jest pomijana podczas zebrań i decyzji,

• dostaje dodatkowe obowiązki bez jasnych wytycznych, często sprzeczne ze sobą lub niemożliwe do wykonania w czasie pracy,

• wymagania wobec niego są ciągle zmieniane,

• ponosi odpowiedzialność za decyzje, których nie wolno mu podejmować.

W tej fazie osoba może czuć się zagubiona, przeciążona i coraz bardziej niepewna. Zaczyna wątpić w siebie, choć jeszcze nie dostrzega, że pada ofiarą celowej manipulacji.

2. Faza eskalacji czyli atak na wartość i kompetencje

W fazie eskalacji działania stają się bardziej bezpośrednie i otwarcie podważają wartość pracownika. Osoba zaczyna być dyskredytowana w oczach innych, a jej osiągnięcia są umniejszane lub ignorowane:

• przełożeni lekceważą jej sukcesy i pomijają ją przy pochwałach, dyskredytują osiągnięcia

• zlecane są jej zadania poniżej kwalifikacji, co ma sugerować jej niekompetencję,

• pojawiają się insynuacje o błędach, nawet jeśli nie mają one potwierdzenia w faktach,

• w relacjach zawodowych zaczyna dominować wzbudzanie poczucia winy i atmosfery nieufności.

W tej fazie ofiara zaczyna się coraz bardziej zamykać w sobie, przestaje dzielić się opiniami, boi się podejmować inicjatywę. Zaczyna wątpić w swoje umiejętności i czuje się stale oceniana.

3. Faza izolacji i upokarzania czyli wykluczanie z zespołu

Trzecia faza to już pełne wykluczenie z zespołu i aktywne niszczenie samooceny pracownika. Relacje interpersonalne ulegają pogorszeniu, pojawia się jawne upokorzenie i dystans emocjonalny ze strony współpracowników:

• ofiara ma utrudniony kontakt z kolegami, jest omijana w rozmowach, wykluczana z nieformalnych grup,

• współpracownicy unikają jej lub odnoszą się z sarkazmem,

• jej pomysły są ignorowane lub wyśmiewane,

• konsekwentnie zmniejszana jest jej samoocena, przez podważanie każdego działania.

W tej fazie ofiara może doświadczać poważnych skutków psychicznych: poczucia osamotnienia, lęku, depresji. Traci zaufanie do siebie i otoczenia, a także poczucie sensu swojej pracy.

4. Faza degradacji czyli przemoc, zastraszanie i wypalenie

Ostatni etap to otwarta przemoc psychiczna, emocjonalna i ekonomiczna. Działania mają na celu złamanie pracownika i doprowadzenie go do rezygnacji:

• przemoc ekonomiczna, nie przyznaje mu się awansów ani podwyżek, mimo zasług,

• może być zmuszany do pracy po godzinach, bez dodatkowego wynagrodzenia,

• nie ma prawa do przerwy, pracy zdalnej, dnia wolnego, a jego potrzeby są ignorowane,

• pojawiają się groźby utraty pracy lub inne formy zastraszania, np. podnoszenie głosu, przekleństwa, trzaskanie drzwiami / uderzanie przedmiotami, sabotowanie pracy.

Zastraszanie to forma dominacji psychicznej. Nawet drobne, pozornie niegroźne gesty, jeśli powtarzane systematycznie, mogą prowadzić do zaburzeń psychosomatycznych, obniżenia samooceny, lęku uogólnionego, a nawet zespołu stresu pourazowego (PTSD).

Ten etap to moment, w którym wiele osób trafia do lekarza z objawami wypalenia, depresji lub somatycznymi skutkami stresu. Często też dochodzi do wypchnięcia z firmy, psychicznego lub formalnego.

Przemoc psychiczna w miejscu pracy

to zjawisko powszechne,

lecz często ukrywane lub bagatelizowane.

Mobbing może przybierać różne formy, w zależności od tego, kto jest sprawcą, a kto ofiarą. Zasadniczo wyróżnia się dwa podstawowe kierunki mobbingu: poziomy i pionowy. Zrozumienie ich mechanizmów pozwala lepiej rozpoznać niepokojące sygnały w środowisku zawodowym i przeciwdziałać narastającej przemocy, zanim wyrządzi ona trwałe szkody psychiczne i społeczne.

Mobbing poziomy, czyli przemoc między równymi

Mobbing poziomy, zwany też horyzontalnym, to przemoc psychiczna występująca pomiędzy pracownikami, znajdującymi się na tym samym szczeblu zawodowym.

Najczęściej jego podłożem są konflikty personalne, zazdrość, rywalizacja o uznanie lub pozycję, a także uprzedzenia wobec osób różniących się od większości np. poprzez niepełnosprawność, neurotypowość, pochodzenie czy styl bycia.

W tej formie mobbingu ofiara bywa wykluczana z nieformalnych grup, ignorowana w rozmowach, pomijana przy wymianie informacji, a jej kompetencje są stale podważane lub wyśmiewane.

Często działa tu mechanizm grupowej presji.

Jednostka odbierana jako „inna”

staje się wspólnym celem,

wobec którego zespół manifestuje swoją jedność.

Taki typ mobbingu jest szczególnie groźny, ponieważ może być trudno uchwytny dla przełożonych. Odbywa się poza oficjalnymi kanałami, a ofiara często nie ma jak się bronić. Jej słowa są traktowane jako nadwrażliwość lub brak dopasowania do zespołu.

Mobbing pionowy, czyli nadużycie władzy

Zupełnie inny charakter ma mobbing pionowy (wertykalny), czyli taki, w którym przemoc odbywa się pomiędzy osobami o różnym statusie w hierarchii zawodowej. Najczęściej dotyczy relacji przełożony podwładny, choć może również występować w odwrotnym kierunku, gdy grupa pracowników nęka przełożonego, podważając jego autorytet i sabotując jego działania.

W wersji z góry w dół mobbing przybiera formę nadużywania władzy: przełożony zleca niewykonalne zadania, celowo obniża oceny okresowe, krytykuje publicznie lub ignoruje osiągnięcia pracownika. Czasem robi to z powodu osobistej niechęci, czasem by pozbyć się niewygodnej osoby bez formalnego zwolnienia.

Wspólny mianownik, czyli niszczenie człowieka

Niezależnie od kierunku, mobbing działa zawsze według tego samego schematu: izolacja, dezinformacja, podważanie wartości i godności, stopniowe niszczenie psychiczne ofiary.

W dłuższej perspektywie prowadzi to do spadku samooceny, lęku, depresji, a często odejścia z pracy lub nawet prób samobójczych.

Można porównać mobbing do rdzy, na początku niewidoczna, działa cicho pod powierzchnią, ale z czasem zaczyna niszczyć całą strukturę. Jeśli nie zostanie wcześnie zauważona i usunięta, może doprowadzić do całkowitego zawalenia się tego, co jeszcze niedawno funkcjonowało poprawnie.

Konsekwencje funkcjonowania w takim środowisku są poważne. Zmniejszenie poczucia własnej wartości, chroniczny stres, zaburzenia lękowe, depresja, wypalenie zawodowe.

Dla osób z ADHD,

które już i tak żyją z podwyższonym poziomem

pobudzenia układu nerwowego,

środowisko mobbingowe

może działać jak trucizna.

To nie tylko miejsce pracy, to przestrzeń, która systematycznie niszczy ich dobrostan psychiczny i biologiczny. Dlatego tak ważna jest czujność. Rozpoznanie faz mobbingu i podjęcie działań może uratować zdrowie psychiczne.

Niedostosowane środowisko i brak wiedzy, czyli systemowa luka

Problemem nie jest samo ADHD, lecz niedostosowane środowisko pracy i brak wiedzy o neuroróżnorodności. W wielu instytucjach nie ma procedur rozpoznawania i reagowania na mobbing, ani strategii inkluzywnych.  

Osoby z ADHD mogą być świetnymi pracownikami, pełnymi pasji, energii, kreatywności i zaangażowania. Jednak bez zrozumienia ich specyfiki i bez odpowiedniego wsparcia, stają się łatwym celem dla mobberów i systemu, który premiuje jednorodność.

Zamiast karać za inność, warto tworzyć środowiska pracy, w których każdy, niezależnie od stylu myślenia i działania, ma prawo być szanowany, czuć się bezpiecznie i godnie. Przeciwdziałanie mobbingowi wobec osób z ADHD to nie tylko kwestia etyki, to inwestycja w zdrową, różnorodną i twórczą kulturę pracy.

To od współpracowników, menedżerów, instytucji zależy, czy będą miały przestrzeń do rozwoju czy zostaną uwięzione w klatce niezrozumienia. Przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko ochrona jednostki, to akt budowania bardziej ludzkiego i świadomego świata pracy.

Osoby neuroatypowe, takie jak pracownicy z ADHD, często są szczególnie narażone na oba typy mobbingu. Ich nieszablonowy sposób myślenia, zmienna koncentracja czy potrzeba ruchu bywają odbierane jako brak profesjonalizmu, co ułatwia ich marginalizację.

Mobbing jest jak wirus,

rozprzestrzenia się w miejscach,

gdzie brakuje empatii, reakcji i odpowiedzialności.

Niezależnie od tego, czy przybiera postać horyzontalnego wykluczenia, czy wertykalnego nadużycia władzy, zawsze prowadzi do tych samych skutków: zniszczenia zaufania, relacji i zdrowia psychicznego.

Mobbing nie zawsze dotyka osób słabszych, bardzo często jego ofiarami stają się ci, którzy są zbyt widoczni, zbyt błyskotliwi, zbyt inni, by wpisywać się w przeciętną, przewidywalną strukturę. Osoby z ADHD, neuroatypowe, twórcze czy po prostu wybitnie zdolne, właśnie one często płacą cenę za swoją autentyczność i siłę.

Ucieczka z toksycznego środowiska

Ucieczka z toksycznego środowiska to nie słabość, ale akt dojrzałości, szacunku wobec samego siebie i samoobrony. Pozostawanie w nim z nadzieją, że coś się zmieni, często prowadzi jedynie do wypalenia, depresji i utraty wiary w siebie. Toksyczne środowisko nie stanie się nagle wspierające tylko dlatego, że jesteś wytrwały.

Jeśli pracujesz w miejscu,

które systematycznie gasi Twoje światło,

podważa Twoje kompetencje,

odrzuca Twoją wartość,

odejdź.

W dobrym miejscu nie będziesz musiał się ukrywać, będziesz rozkwitać. Badania z zakresu psychologii pracy i neuronauki jednoznacznie wskazują, że środowisko psychospołeczne odgrywa kluczową rolę w funkcjonowaniu poznawczym, emocjonalnym i społecznym osób neuroatypowych, w tym osób z ADHD.

W warunkach sprzyjających, czyli tam, gdzie dominuje akceptacja różnorodności poznawczej, elastyczność organizacyjna oraz klimat oparty na zaufaniu i szacunku, dochodzi do pełnego uruchomienia ich potencjału. Osoby z ADHD, które w toksycznych miejscach pracy były marginalizowane lub stygmatyzowane, w środowiskach wspierających stają się liderami, innowatorami, mentorami.

Dlatego tak ważne jest, by osoby doświadczające mobbingu, zwłaszcza z powodu swojej inności, miały odwagę odejść. Nie z poczucia bezsilności, ale z poczucia własnej wartości.

Przeczytaj więcej:

ADHD co to znaczy

ADHD jak sobie radzić

Jak ADHD wpływa na życie

ADHD jak się objawia

Świadomość, że nie każde miejsce

zasługuje na Twój talent, energię i czas,

może być początkiem nowego etapu życia,

takiego, w którym rozwój staje się nie wyjątkiem,

lecz codziennością.

Coaching ADHD

Bibliografia

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. i Cooper, C. L. (2011). Znęcanie się i molestowanie w miejscu pracy: rozwój teorii, badań i praktyki.

Leymann, H. (1996). Treść i rozwój mobbingu w miejscu pracy. Europejski dziennik psychologii pracy i organizacji.

Niedl, K. (1996). Mobbing a dobre samopoczucie: implikacje dla rozwoju gospodarczego i kadrowego. Europejski dziennik psychologii pracy i organizacji.

Plopa, M. (2011). Inteligencja emocjonalna i jej znaczenie w środowisku pracy. Gdańsk: Harmonia.

Kucharczyk, Krystian & Pawlak, Adam. (2017). Mobbing terror psychiczny jako patologia społeczna na współczesnym rynku pracy.

Iryna Myshchyshyn. (2025). Mobbing w środowisku zawodowym: analiza przyczyn i strategii zarządzania mających na celu zapobieganie.

Mensur Nureddin. (2025). Mobbing i przemoc psychiczna, ramy koncepcyjne.